Dự thảo Đề án “Nâng cao hiệu quả công tác đối thoại, thương lượng tập thể và xây dựng quan hệ lao động, giai đoạn 2026-2031” đã được báo cáo, xin ý kiến Thường trực Tổng Liên đoàn và đang tiếp tục được hoàn thiện.
Từ thực tiễn hoạt động Công đoàn tại Quảng Ninh, tôi muốn bổ sung một số giải pháp có tính đón đầu, chủ động, từ sớm, từ xa, trong đó tập trung vào việc xây dựng và mở rộng mô hình thương lượng nhiều doanh nghiệp theo nhóm ngành nghề, hệ thống và chuỗi cung ứng, trước đây thường được gọi là “Thỏa ước lao động tập thể nhóm”.
Đồng chí Tô Xuân Thao, Chủ tịch LĐLĐ Quảng Ninh, thăm, chúc Tết và động viên công nhân lao động Công ty CP Đầu tư và Phát triển môi trường đô thị Quảng Ninh, năm 2026.
Tôi cho rằng, trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng đa dạng, mô hình sản xuất, kinh doanh có nhiều thay đổi, yêu cầu về tiền lương, việc làm, điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động, đào tạo và phúc lợi ngày càng cao, việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ không thể chỉ dựa vào việc thực hiện đúng những quy định tối thiểu của pháp luật.
Điều quan trọng hơn là các bên phải xây dựng được cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế của từng ngành nghề, từng nhóm doanh nghiệp. Qua đó, vừa tạo ra những chuẩn mực tốt hơn cho người lao động, vừa tạo môi trường ổn định để doanh nghiệp phát triển.
Ở góc độ đó, tôi không cho rằng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) chỉ là một văn bản cần ký cho đủ thủ tục. TƯLĐTT phải là kết quả cụ thể của năng lực đại diện, thương lượng và bảo vệ người lao động của tổ chức Công đoàn; đồng thời phải trở thành một thiết chế góp phần quản trị quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Thương lượng theo nhóm đã có những kết quả cụ thể
Một trong những kinh nghiệm mà tôi cho rằng cần được nhìn nhận nghiêm túc là quá trình xây dựng và thực hiện TƯLĐTT nhóm tại Quảng Ninh trong những năm qua.
Năm 2021, Công đoàn ngành Xây dựng Quảng Ninh đã tổ chức ký TƯLĐTT nhóm với 6 doanh nghiệp gồm: Công ty CP Nước sạch Quảng Ninh; Công ty CP Xi măng và Xây dựng Quảng Ninh; Công ty CP Xí nghiệp than Uông Bí; Công ty CP Tâm Vân Hạ Long; Công ty CP Tập đoàn đầu tư Quảng Ninh và Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị miền Đông.
Bản TƯLĐTT gồm 4 chương, 20 điều, tập trung vào những nội dung trực tiếp liên quan đến quyền lợi người lao động như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động và nội quy lao động. Thỏa ước mang lại quyền lợi cho trên 2.700 công nhân lao động của 6 doanh nghiệp, tương đương khoảng 55% tổng số công nhân, viên chức, lao động toàn ngành tại thời điểm đó.
Điều tôi cho rằng đáng chú ý không chỉ là con số 6 doanh nghiệp hay hơn 2.700 người lao động được thụ hưởng. Giá trị lớn hơn nằm ở sự thay đổi trong cách tiếp cận: Công đoàn ngành Xây dựng Quảng Ninh đã bước đầu chuyển từ thương lượng riêng lẻ tại từng doanh nghiệp sang thương lượng theo nhóm những doanh nghiệp có sự tương đồng về ngành nghề và điều kiện lao động.
Đây là hướng đi có ý nghĩa, nhất là trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ khó có đủ nguồn lực để tự xây dựng một đội ngũ thương lượng chuyên nghiệp. Trong khi đó, Công đoàn cấp trên có điều kiện tập hợp thông tin, nghiên cứu chính sách, hỗ trợ công đoàn cơ sở và tạo mặt bằng thương lượng chung.
Kinh nghiệm của Công đoàn ngành Giao thông – Vận tải Quảng Ninh càng cho thấy rõ hơn giá trị của cách làm này. Năm 2022, Công đoàn ngành GTVT tổ chức ký TƯLĐTT nhóm với 5 doanh nghiệp tư vấn giao thông. Bản thỏa ước có 46 điều khoản cao hơn quy định của pháp luật.
Theo nội dung được công bố, người lao động được hưởng mức lương tối thiểu cao hơn ít nhất 50% so với mức lương tối thiểu vùng; tiền lương thử việc ít nhất bằng 90% mức lương của công việc; có quy định về tháng lương thứ 13 và thêm ngày nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong một số trường hợp.
Điều tôi đánh giá cao ở mô hình này là hoạt động Công đoàn không dừng lại ở việc tổ chức lễ ký kết. Sau khi ký, công đoàn cơ sở tiếp tục phối hợp thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức hội nghị người lao động, đối thoại định kỳ, nắm bắt khó khăn trong sản xuất kinh doanh và tâm tư, nguyện vọng của người lao động; đồng thời kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nội dung đã cam kết. Chính quá trình đó giúp TƯLĐTT nhóm trở thành một công cụ thực tế để ổn định quan hệ lao động.
Một kinh nghiệm khác cũng đáng quan tâm là TƯLĐTT nhóm trong lĩnh vực giáo dục ngoài công lập. Công đoàn ngành Giáo dục đã tổ chức ký TƯLĐTT nhóm với 9 trường ngoài công lập khối THPT từ năm học 2020-2021; mô hình sau đó được mở rộng lên 10 trường và được đánh giá xếp loại A.
Chủ tịch LĐLĐ Quảng Ninh Tô Xuân Thao thăm công nhân Công ty Thạch Bàn Yên Hưng (đơn vị sản xuất gạch, ngói trên địa bàn phường Quảng Yên), nhân dịp khai xuân
năm 2026.
Đến hết năm 2022, Quảng Ninh có 4 TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp theo ngành nghề, gồm giáo dục, xây dựng, giao thông – vận tải và du lịch – dịch vụ trên địa bàn thành phố Hạ Long. Nội dung các TƯLĐTT tập trung vào những lợi ích thiết thực hơn luật về tiền lương, tiền thưởng, việc làm, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, môi trường làm việc và bữa ăn ca.
Từ những kết quả này, tôi cho rằng TƯLĐTT nhóm không phải là một ý tưởng mang tính lý thuyết. Quảng Ninh đã có những mô hình thực tế, có kết quả và có thể tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện, nhân rộng phù hợp với điều kiện mới.
Muốn thương lượng tốt, công đoàn phải hiểu người lao động và hiểu doanh nghiệp
Từ thực tiễn trên, vấn đề đặt ra không chỉ là có thêm bao nhiêu TƯLĐTT được ký kết, mà quan trọng hơn là chất lượng của quá trình thương lượng và giá trị thực tế mà thỏa ước mang lại.
Theo tôi, công đoàn không chỉ cần “ký được TƯLĐTT”, mà phải làm cho TƯLĐTT thực sự trở thành nơi người lao động nhìn thấy quyền lợi của mình, doanh nghiệp nhìn thấy trách nhiệm của mình và cả hai bên nhìn thấy lợi ích của việc hợp tác lâu dài. Muốn vậy, vai trò của công đoàn phải được thể hiện ngay từ trước khi bước vào bàn thương lượng.
Trước hết, công đoàn phải là tổ chức nắm được nhu cầu thực tế của người lao động. Không thể thương lượng tốt nếu không biết người lao động cần gì. Vì vậy, trước mỗi cuộc thương lượng, công đoàn cơ sở cần khảo sát, lấy ý kiến đoàn viên, phân loại những vấn đề bức thiết như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, bữa ăn ca, nhà ở, đi lại, an toàn lao động, đào tạo, việc làm, chế độ đối với lao động nữ, chăm sóc sức khỏe… Đồng thời, công đoàn phải hiểu doanh nghiệp và hiểu đặc thù ngành nghề.
Thương lượng tập thể không phải là đưa ra một danh sách yêu cầu rồi chờ doanh nghiệp chấp thuận. Công đoàn cần nắm tình hình sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, khả năng tài chính, đặc điểm ngành nghề, nguồn nhân lực và những khó khăn mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Có như vậy, thương lượng mới chuyển từ tư duy “yêu cầu – đáp ứng” sang “cùng tìm kiếm giải pháp”.
Tôi cũng cho rằng TƯLĐTT phải tạo ra những giá trị cao hơn mức sàn pháp luật. Nếu phần lớn nội dung của TƯLĐTT chỉ nhắc lại những điều pháp luật đã quy định thì giá trị gia tăng của thương lượng chưa cao.
Thực tiễn ngành GTVT Quảng Ninh cho thấy điều này khá rõ. Những nội dung về mức lương tối thiểu cao hơn, tiền lương thử việc, tháng lương thứ 13, ngày nghỉ riêng… chính là những điều khoản mà người lao động có thể cảm nhận được ngay lợi ích của thương lượng.
Nghiên cứu TƯLĐTT khung và hướng tới thương lượng “thế hệ mới”
Từ những mô hình đã triển khai, tôi cho rằng có thể nghiên cứu xây dựng TƯLĐTT khung theo nhóm ngành nghề trong giai đoạn mới. Có thể lựa chọn một số ngành có đông lao động, điều kiện lao động tương đồng hoặc có nhiều doanh nghiệp cùng loại hình để xây dựng TƯLĐTT khung. Chẳng hạn, đối với ngành xây dựng, có thể tập trung vào tiền lương, phụ cấp công trường, điều kiện làm việc ngoài trời, làm việc trên cao, trang bị bảo hộ, nơi ở, đi lại, ăn ca, chăm sóc sức khỏe và đào tạo nghề.
Đối với ngành GTVT, những nội dung cần quan tâm có thể là thời gian làm việc theo ca, làm việc ban đêm, điều kiện thời tiết, thời gian nghỉ giữa ca, an toàn giao thông và chế độ đối với lao động thường xuyên di chuyển. Trong lĩnh vực du lịch – dịch vụ, có thể nghiên cứu các vấn đề về thời giờ làm việc linh hoạt, làm việc ngày lễ, tiền dịch vụ, tiền thưởng, đào tạo nghiệp vụ, nhà ở và phương tiện đi lại. Đối với ngành chế biến, sản xuất, những nội dung có thể trở thành trọng tâm thương lượng là tiền lương, năng suất, bữa ăn ca, an toàn vệ sinh lao động, đào tạo lại và chuyển đổi vị trí việc làm. Tuy nhiên, “khung” không có nghĩa là áp dụng cứng nhắc cho tất cả doanh nghiệp.
Theo tôi, TƯLĐTT khung nên được xem là cơ sở tham chiếu, tạo thêm không gian thương lượng và giúp công đoàn cấp trên phát huy tốt hơn vai trò hỗ trợ. Mỗi doanh nghiệp vẫn cần có những điều khoản phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, khả năng thực tế và đặc thù của lực lượng lao động.
Các công đoàn mới thành lập thuộc quản lý của Công đoàn phường Bãi Cháy – Quảng Ninh kí kết thoả ước lao động tập thể năm 2026.
Muốn làm được điều đó, cần xây dựng cơ sở dữ liệu về tiền lương, thu nhập, thời giờ làm việc, bữa ăn ca, phúc lợi, đào tạo, điều kiện lao động, tình hình tranh chấp và chất lượng TƯLĐTT của từng nhóm doanh nghiệp.
Khi có dữ liệu, công đoàn mới có thể bước vào bàn thương lượng với những căn cứ thuyết phục hơn. Thương lượng khi đó không chỉ dựa vào kinh nghiệm hay cảm tính, mà có thể dựa trên những thông tin cụ thể về mặt bằng tiền lương, phúc lợi và điều kiện lao động trong từng ngành, từng nhóm doanh nghiệp.
Tôi cũng cho rằng cần nghiên cứu một hướng tiếp cận rộng hơn, hướng tới TƯLĐTT “thế hệ mới”. TƯLĐTT trong giai đoạn mới không chỉ nên tập trung vào việc “chia sẻ thành quả hiện tại”, mà còn cần giải quyết những vấn đề phát sinh từ chuyển đổi số, tự động hóa, chuyển đổi xanh, thay đổi công nghệ và tái cấu trúc sản xuất.
Đây là những vấn đề sẽ tác động trực tiếp đến việc làm, kỹ năng nghề nghiệp, thu nhập và khả năng thích ứng của người lao động. Nếu công đoàn chủ động tham gia từ sớm, thương lượng tập thể có thể trở thành một kênh để các bên cùng nhận diện và xử lý những thay đổi đó.
Giá trị của TƯLĐTT phải được đo bằng mức độ thụ hưởng thực tế
Một vấn đề tôi đặc biệt lưu ý là không để TƯLĐTT nhóm rơi vào tình trạng “ký xong rồi để đó”. Thực tế cho thấy, điểm khó nhất không phải là tổ chức một hội nghị ký kết, mà là duy trì và nâng cao chất lượng thực hiện sau ký kết.
Vì vậy, khi triển khai TƯLĐTT nhóm, tôi cho rằng cần có một quy trình tương đối chặt chẽ: lựa chọn đúng nhóm doanh nghiệp có sự tương đồng thực chất; khảo sát nhu cầu của người lao động và khả năng của doanh nghiệp; xây dựng bộ dữ liệu và xác định những vấn đề ưu tiên; xây dựng dự thảo các điều khoản chung và các điều khoản mở; tổ chức đối thoại, tham vấn và thương lượng thực chất với đại diện người sử dụng lao động; ký kết và công khai để người lao động biết, giám sát; định kỳ đánh giá kết quả thực hiện, đo đếm lợi ích thực tế và sửa đổi, bổ sung khi cần thiết.
Nói cách khác, ký TƯLĐTT chỉ là điểm bắt đầu. Thực hiện, kiểm tra, đánh giá và nâng cao chất lượng TƯLĐTT mới quyết định giá trị thực sự của thương lượng tập thể.
Chủ tịch LĐLĐ Quảng Ninh Tô Xuân Thao trao đổi về những điểm mới về Nghị quyết Đại hội Công đoàn Việt Nam cho lớp đào tạo cán bộ công đoàn cơ sở, tháng 9.2026.
Kinh nghiệm một số bản TƯLĐTT tại Quảng Ninh cho thấy, sau khi ký, các công đoàn cơ sở tiếp tục tổ chức đối thoại, nắm bắt tâm tư người lao động, lựa chọn những điều khoản phù hợp với tình hình từng doanh nghiệp và kiểm tra, giám sát thực hiện.
Từ thực tiễn đó, tôi cho rằng cần tiếp tục coi thương lượng tập thể và TƯLĐTT là một nhiệm vụ trọng tâm trong thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ người lao động của Công đoàn.
Công đoàn cấp trên cần xây dựng các tổ, nhóm chuyên gia hỗ trợ thương lượng, nhất là về pháp luật lao động, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động và kỹ năng đàm phán. Đồng thời, cần hình thành ngân hàng điều khoản TƯLĐTT tốt, trên cơ sở tổng hợp những điều khoản có lợi cho người lao động đã được thực hiện hiệu quả ở từng ngành, từng địa phương và từng loại hình doanh nghiệp.
Cùng với đó, có thể lựa chọn một số nhóm ngành nghề có điều kiện thuận lợi để làm điểm, đánh giá kỹ hiệu quả trước khi nhân rộng. Những kinh nghiệm từ xây dựng, giao thông – vận tải, giáo dục và du lịch – dịch vụ tại Quảng Ninh là nguồn kinh nghiệm thực tế để tiếp tục nghiên cứu trong mô hình tổ chức Công đoàn giai đoạn mới.
Tôi cho rằng cách đánh giá TƯLĐTT cũng cần được thay đổi. Không nên chỉ nhìn vào tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước, mà cần quan tâm đến chất lượng và mức độ thụ hưởng thực tế của người lao động: người lao động được thêm gì, doanh nghiệp được lợi gì, quan hệ lao động thay đổi như thế nào và các cam kết có thực sự được thực hiện hay không.
Từ thực tiễn Quảng Ninh, tôi đề xuất nghiên cứu bổ sung vào Đề án “Nâng cao hiệu quả công tác đối thoại, thương lượng tập thể và xây dựng quan hệ lao động, giai đoạn 2026-2031” nhóm giải pháp có tính đón đầu, chủ động để xây dựng và mở rộng mô hình thương lượng nhiều doanh nghiệp theo ngành, hệ thống và chuỗi cung ứng.
Tôi cho rằng đây không đơn thuần là việc mở rộng quy mô của một bản TƯLĐTT. Quan trọng hơn, đó là sự thay đổi trong phương thức tiếp cận thương lượng: từ từng doanh nghiệp riêng lẻ sang nhóm doanh nghiệp có sự tương đồng; từ thương lượng dựa nhiều vào kinh nghiệm sang thương lượng dựa trên dữ liệu; từ mục tiêu “có thỏa ước” sang chú trọng chất lượng và lợi ích thực tế mà thỏa ước mang lại.
Trong giai đoạn mới, khi công nghệ, mô hình sản xuất và cơ cấu việc làm đang thay đổi nhanh, Công đoàn càng cần chủ động đổi mới phương thức đại diện và thương lượng. Nếu được nghiên cứu, triển khai phù hợp với từng ngành nghề, từng nhóm doanh nghiệp và từng chuỗi cung ứng, thương lượng nhiều doanh nghiệp có thể mở thêm không gian để Công đoàn thực hiện tốt hơn chức năng đại diện, bảo vệ người lao động, đồng thời góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
